Valorizzazione delle risorse umane e comunicazione

Perimetro di riferimento
Le informazioni e i dati presentati in
Valorizzazione delle risorse umane e comunicazione riguardano: Acea SpA, Acea Distribuzione, Acea Reti e Servizi Energetici, Acea Ato 2, Acea Ato 5, LaboratoRI, le 4 società della JV con Electrabel e Acea8cento.

I piani di sviluppo e valorizzazione del personale aziendale presenti in Acea, vengono definiti in base a un sistema di assegnazione di obiettivi rispondenti alle politiche aziendali. Tale sistema prevede la valutazione preliminare delle posizioni organizzative, l’individuazione delle aree di competenza e di responsabilità del lavoratore, il monitoraggio delle prestazioni effettivamente rese, il riconoscimento e la gestione dei fabbisogni di crescita professionale e retributiva del dipendente.
Per un’efficace copertura delle posizioni e dei ruoli professionali, l’azienda svolge in primo luogo un’analisi interna dell’organico aziendale, a seguito della quale valuta l’opportunità di ricorrere alla mobilità infragruppo o alla selezione di personale dal mercato esterno; questa seconda modalità viene adottata per tutti quei profili che necessitano di una competenza specifica non presente in azienda o, seppur presente, non sviluppabile in tempi rapidi.

La remunerazione

Le retribuzioni dei dipendenti (esclusi dirigenti e top management) derivano dall’applicazione dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro di riferimento.
Le retribuzioni medie lorde erogate nelle principali società del Gruppo91 confermano il costante adeguamento degli importi, in crescita per tutte le qualifiche (vedi tabella n. 56): rispetto al 2008, beneficiano di maggiori aumenti i quadri (+7,4%), quindi gli impiegati (+2,5%). Lieve l’aumento per gli operai (0,3%).

Tabella n. 56 – RETRIBUZIONI MEDIE LORDE PER QUALIFICA (2007-2009)

(dati in migliaia di euro) quadri variazione % impiegati variazione % operai variazione %
2007 59,1 1,7% 36,5 1,1% 34,0 2,1%
2008 60,5 2,4% 38,9 6,8% 35,4 4,1%
2009 65 7,4% 39,9 2,5% 35,5 0,3%

Tenendo in considerazione la retribuzione media lorda pro-capite esclusivamente per i livelli retributivi minimi presenti in Acea, per le categorie su indicate gli importi (in migliaia di euro) sono i seguenti: quadri, 59,8; impiegati, 15,9; operai, 15,9.
Comprendendo anche i dirigenti, per quali vige un contratto nazionale dedicato, le retribuzioni medie lorde totali registrano un incremento del 2,9% rispetto al 2008 (vedi tabella n. 57).

I compensi aggregati 2009 per i key managers, fissati dal Comitato per le remunerazioni in funzione dei livelli retributivi di mercato, sono stati di circa 2 milioni di euro, inclusivi dei premi, più 80 mila euro imputabili ai benefit, in diminuzione rispetto ai dati 2008 (circa 2,7 milioni di euro, tra stipendi e premi, più 105 mila euro di benefit). Evento eccezionale dell’anno è stato l’esborso di 6,7 milioni di euro, sostenuto dall’azienda a seguito dell’esodo di alcuni Amministratori e del Vertice della precedente gestione. Il 2009 rappresenta anche l’ultimo periodo di valorizzazione del piano di incentivazione monetaria a lungo termine per il top management, che prevede l’erogazione di un importo in denaro calcolato in percentuale sulla retribuzione annuale lorda a fronte del raggiungimento di specifici obiettivi. Tali compensi, insieme al dettaglio di quelli di ogni membro del Consiglio di Amministrazione di Acea SpA e dei componenti del Collegio Sindacale, vengono pubblicati ogni anno nel Bilancio Consolidato del Gruppo Acea, disponibile on line nel sito web aziendale.

Tabella n. 57 – RETRIBUZIONI MEDIE LORDE TOTALI (2007-2009)

(dati in migliaia di euro) totali variazione %
2007 39,0 2,4%
2008 41,1 5,5%
2009 42,3 2,9%

I sistemi incentivanti

Il sistema incentivante applicato in Acea ha l’obiettivo di corrispondere ai dipendenti (impiegati e operai) un riconoscimento economico commisurato all’impegno profuso verso il raggiungimento di performance aziendali di qualità.
Gli strumenti impiegati a tal fine sono legati alla politica di revisione salariale, della parte fissa e della variabile dello stipendio, e prevedono diversi meccanismi di incentivazione: aumenti salariali, promozioni a livelli superiori di inquadramento professionale, corresponsione di riconoscimenti monetari ad personam, come le una tantum.

91 In questo caso il dato economico non si riferisce al perimetro di consolidamento bensì al perimetro di rendicontazione del paragrafo composto da: Acea SpA, Acea Distribuzione, Acea Reti e Servizi Energetici, Acea Ato 2, Acea Ato 5, LaboratoRi, le società della joint-venture AceaElectrabel, Acea8cento.

Per il personale impiegato a tempo indeterminato (sia in full time che in part time) è previsto un sistema di incentivazione sotto forma di “premio di risultato”, erogato annualmente in maniera proporzionale al livello di inquadramento professionale e alle ore lavorate nell’anno. Tale riconoscimento economico si calcola sulla base di indicatori di redditività, di produttività e di efficienza, di sicurezza e di qualità erogata e percepita (tra questi, infatti, viene considerato anche un indicatore relativo al livello di soddisfazione espresso dai clienti nell’ambito delle indagini di customer satisfaction).
Grazie agli accordi sindacali conclusi nel 2009 (vedi paragrafo Relazioni Sindacali) in Acea8cento è stato introdotto un premio di risultato annuale, caratterizzato da un particolare elemento: il 40% del totale del premio viene calcolato sulla base di due parametri di produttività individuali – il livello di servizio e la velocità media di risposta – strettamente correlati ai livelli di servizio definiti nei contratti in essere tra le società del Gruppo Acea e Acea8cento. Le politiche meritocratiche e retributive realizzate nel 2009 da Acea Ato 2 hanno riguardato prevalentemente il riallineamento della retribuzione del personale sotto inquadrato alle mansioni effettivamente svolte.

Il sistema di incentivazione applicato a dirigenti e quadri, nonché all’alta direzione, prevede:

  • DPO (Direzione per Obiettivi): un incentivo calcolato proporzionalmente al grado di raggiungimento degli obiettivi individuali, aziendali (di società o di area) e di Gruppo, assegnati a inizio anno, che includono anche la misurazione di comportamenti organizzativi;
  • Il Piano di incentivazione a lungo termine (LTIP): un incentivo monetario previsto per l’Alta Direzione, erogato subordinatamente al conseguimento degli obiettivi economico-finanziari relativi al periodo 2007- 2009, eventualmente in aggiunta all’incentivo legato alla DPO.

Sono inoltre previsti alcuni benefit, come: le mensilità aggiuntive, i ticket, le agevolazioni tariffarie (per il personale assunto prima del 2000), le agevolazioni riconosciute ai dipendenti tramite il Circolo Ricreativo Aziendale (CRA), la polizza sanitaria integrativa - UNIPOL, il fondo pensione complementare di settore (Fondo Pegaso per i dipendenti e Fondo Previndai per i dirigenti) e un accordo sottoscritto con la banca Monte dei Paschi di Siena. Per i dirigenti sono previsti ulteriori benefit (ad esempio, l’assegnazione di una autovettura aziendale e il rimborso delle spese di carburante).

L'importo del fondo destinato al TFR e ad altri piani a benefici definiti, da erogare al personale dipendente a conclusione del rapporto di lavoro passa dai 127 milioni di euro del 2008 ai 123 milioni di euro del 2009.

I fondi pensione a contribuzione definita

I fondi pensionistici complementari cui aderiscono i dipendenti Acea sono due: Previndai per i dirigenti, il cui rapporto di lavoro è regolato dal relativo CCNL sottoscritto da Confservizi, e Pegaso, destinato alle altre categorie di lavoratori delle imprese di servizi di pubblica utilità. Quest’ultimo è gestito pariteticamente da Federutility (l’organizzazione di rappresentanza delle imprese pubbliche locali dei settori idrico ed elettrico) e dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori FILCEM-CGIL, FEMCA, FLAEI-CISL e UILCEM-UIL.
I lavoratori iscritti al fondo Pegaso nel 2009 sono 30.335, in aumento dello 0,7% rispetto al 2008, di questi i dipendenti del Gruppo Acea sono circa 3.07692. Il dato più significativo, alla luce della crisi economica registrata, è stato l’accrescimento del 33% del patrimonio del fondo che ha raggiunto un valore di 332 milioni di euro. Tutti i comparti (garantito, conservativo, bilanciato e dinamico) hanno ottenuto rendimenti positivi, come evidenzia la tabella n. 58, sia in termini assoluti che in confronto al TFR.

Tabella n. 58 – RENDIMENTO DEI COMPARTI PEGASO E DEL TFR AL 31.12.2009

tiologia di investimento rendimento comparti rendimento Tfr
garantito +2,38%  +1,98%
conservativo +6,02%
bilanciato +9,12%
dinamico +10,97%

Fonte: Comunicazione Pegaso sui rendimenti 2009

92 Il dato si riferisce ai dipendenti delle società: Acea SpA, Acea8cento, Acea Ato 2, Acea Ato 5, Acea Distribuzione, Acea Reti e Servizi Energetici, le società della joint venture AceaElectrabel, LaboratoRI, MarcoPolo, Solemme, Gruppo Crea, Gesesa, Umbra Acque, AceaGori Servizi e alle società del Gruppo A.R.I.A..

I sistemi di valutazione del personale

Nel corso del 2009 si è consolidato il sistema strutturato di valutazione delle performance dei dipendenti esteso anche ai comportamenti organizzativi. Tale sistema si integra con quello premiante poiché i risultati entrano a far parte sia dei programmi di sviluppo del personale che dei programmi di incentivazione variabile.
Tra i progetti relativi ai piani di crescita del personale realizzati nel 2009 si evidenziano:

  • il Progetto Capi: finalizzato allo sviluppo manageriale dei capi operativi di Acea Distribuzione, con un focus sui parametri di Produttività, Qualità e Sicurezza;
  • l’Inventario Competenze: avviato in Acea Ato 2 e teso a mappare i profili professionali ideali e le necessità formative, inventariando le competenze esistenti e razionalizzando i piani di sviluppo.

La formazione

Il “capitale umano” dell’azienda è un patrimonio ricco e variegato, espressione di competenze intellettuali e professionali, capacità relazionali e umane, che necessita di adeguato nutrimento anche attraverso lo strumento della formazione.
In Acea è stato pertanto definito un ciclo della formazione che prevede: l’analisi dei fabbisogni formativi, la conseguente progettazione del piano di formazione, la successiva erogazione dei corsi formativi e le valutazioni – intermedia e finale – del livello di apprendimento dei discenti, sia in termini di allineamento agli obiettivi prefissati che in termini di soddisfazione rispetto alla formazione ricevuta.

La formazione aziendale è tesa all’acquisizione di saperi professionali, di abilità tecniche e allo sviluppo di capacità relazionali, di auto-organizzazione, attitudine al cambiamento. La Funzione Personale e Servizi di Acea SpA assicura alle società del Gruppo, ad eccezione di quelle nate dalla joint venture tra Acea ed Electrabel, sia la formazione manageriale, orientata al top e al middle management, che la formazione di inserimento, finalizzata a trasmettere ai neoassunti una prima conoscenza della struttura organizzativa del Gruppo (missione, procedure, codici valoriali, D. Lgs. 231/01), ed eroga esclusivamente al personale di Acea SpA la formazione tecnico-specialistica, inclusi gli adempimenti normativi (quali tutela privacy e sicurezza sul lavoro). Le società operative, infatti, formano direttamente il proprio personale rispetto alle competenze tecnico-specialistiche e agli adempimenti normativi.

Le società della joint-venture gestiscono le politiche di formazione rivolte al proprio personale in maniera del tutto autonoma rispetto alla capogruppo, definendo, a valle di un processo di analisi dei fabbisogni formativi interni, uno specifico piano di formazione che, nel 2009, ha investito 3 macroaree: formazione trasversale (amministrativo gestionale, informatica ecc.), tecnica e manageriale.

Box – Il Progetto Faro-Farò

Il periodo di inserimento del personale neoassunto costituisce una fase delicata del rapporto di lavoro, si tratta di un percorso che ha la finalità di accompagnare la risorsa nell’acquisizione del proprio ruolo all’interno della nuova realtà aziendale.
Acea ha pertanto avviato nel corso del 2009 il “Progetto Faro- Farò” con l’obiettivo di agevolare l’inserimento in azienda delle risorse appena entrate.
Il progetto ha previsto la realizzazione di 41 interviste di monitoraggio rivolte ai neoassunti impiegati nella capogruppo, i dati raccolti e le evidenze emerse sono stati condivisi e analizzati con i responsabili diretti delle risorse intervistate.
Il progetto Faro-Farò prosegue ed ha attualmente in cantiere la redazione di un “Manuale di orientamento e benvenuto”: una guida che verrà consegnata al personale neoassunto per meglio orientarsi in azienda nei primi mesi di lavoro.

Nell’ultimo biennio la formazione rivolta alle risorse in apprendistato professionalizzante è divenuta una tipologia formativa sempre più considerevole per le società del Gruppo. L’Unità Sviluppo e Formazione di Acea SpA ha pertanto prodotto linee guida per le società operative, tese a indicare un modello condiviso di gestione delle attività formative richieste da questa specifica tipologia di contratto. Nel 2009 sono stati erogati per la prima volta due moduli di formazione esperienziale, per favorire l’acquisizione di competenze relazionali, richieste dal piano di formazione obbligatorio per il contratto di apprendistato. E’ stato inoltre verificato il livello di apprendimento raggiunto, a seguito della formazione ricevuta, dagli apprendisti della società Acea8cento; ciò ha consentito di intervenire, ove opportuno, per migliorare il percorso formativo in corso. Nel complesso i principali interventi formativi svolti presso le società del Gruppo nel 2009 sono stati:

  • la strutturazione di un piano di formazione dedicato all’apprendistato contenente un’articolazione completa di moduli relativi alle competenze di base, di settore e tecnico specialistiche;
  • il progetto di formazione “T.U. in sicurezza”: un percorso dedicato alla formazione obbligatoria sulla Salute e Sicurezza dei Lavoratori in ottemperanza agli aggiornamenti sulla normativa (D. Lgs n. 81/08 e successive modifiche), articolato in due moduli: uno trasversale dedicato a tutti gli impiegati di Acea SpA e uno dedicato a dirigenti e preposti alla sicurezza della capogruppo (EU16);
  • il master aziendale sulla Road Map (vedi box in capitolo Clienti e collettività), organizzato da Acea Distribuzione e rivolto 23 risorse aziendali con formazione universitaria di natura tecnica, che ha trattato i temi relativi al nuovo mercato interno dell’energia elettrica, la regolazione della continuità del servizio, le caratteristiche e il funzionamento delle reti elettriche.
  • la formazione effettuata, presso le società della joint-venture, nell’ambito del Fondo For.te – Fondo Paritetico Interprofessionale Nazionale per la Formazione Continua del Terziario, che si è sviluppata su tre aree: informatica, linguistica e sviluppo delle competenze professionali;
  • la formazione degli operatori telefonici di Acea8cento, con particolare riferimento alle 80 risorse in contratto di apprendistato professionalizzante, volta al raggiungimento della interscambiabilità tra gli addetti nei diversi servizi gestiti;
  • Il modulo e-learning relativo ai contenuti normativi del D. Lgs 231/01 sulle procedure anticorruzione dedicato a dirigenti, quadri e impiegati con responsabilità;
  • la formazione connessa all’introduzione, presso le società della joint-venture, del sistema informativo SAP ERP che consente di gestire in maniera integrata le risorse interne all'azienda e tutti i sistemi produttivi attraverso l'uso di nuove tecnologie di comunicazione.

Nel 2009 sono stati erogati un totale di 483 corsi di formazione, con 854 edizioni e un numero di partecipazioni complessive pari a 7.691 (vedi tabella n. 59).
Si evidenzia in particolare il coinvolgimento di neoassunti e apprendisti, anche mediante l’impiego di formazione in affiancamento (training on the job) con personale qualificato.
Particolarmente intensa è stata la formazione tecnico-specialistica e in materia di sicurezza: due ambiti chiave per un Gruppo industriale impegnato in attività ad alto profilo tecnico e rischio operativo per cui è necessario l’aggiornamento delle competenze di mestiere e l’acquisizione di opportune conoscenze a tutela della sicurezza sul lavoro.
La società AceaElectrabel Produzione, a fine 2009, ha presentato la seconda campagna di comunicazione sulla sicurezza rivolta ai propri dipendenti, con l’obiettivo di sensibilizzarli in modo diretto, rendendoli parte attiva del sistema di prevenzione aziendale. Tale iniziativa ha previsto, oltre alla formazione specifica, la presentazione di un Vademecum “Lavorare in sicurezza è il nostro primo lavoro”: un compendio generale sulla salute e sulla sicurezza nei luoghi di lavoro.
La conoscenza dei principi etici dell’agire d’impresa è favorita dalla diffusione del Codice Etico nella rete intranet aziendale e nell’ambito della formazione d’ingresso ai neoassunti ai quali vengono illustrati i contenuti del codice valoriale, oltre che dalla presenza di un modulo formativo sulla responsabilità sociale d’impresa.

Gli oneri sostenuti per l’erogazione dei corsi, al netto delle attività di programmazione della didattica e di allestimento degli spazi per lo svolgimento della formazione, sono pari a oltre 440.000 euro (vedi tabella n. 59).

Nel 2009 le ore di formazione pro capite93 sono 14,7 (erano 15,5 lo scorso anno).
Le ore di formazione erogate al personale femminile sono state 17.165, pari al 24,4% del totale.

Tabella n. 59 – I CORSI E I COSTI DELLA FORMAZIONE (2008-2009)

tipologia corsi n. corsi n. edizioni n. partecipazioni (*) distribuzione %
partecipazioni
costi (**)
euro
  2008 2009 2008 2009 2008 2009 2008 2009 2008 2009
informatica 15 41 23 52 152 514 2,4% 6,7% 7.686 10.920
inserimento neo-assunti 15 27 40 35 486 441 7,8% 5,7% 0(°) 10.822(°)
linguistica 9 25 15 25 39 70 0,6% 1,0% 5.741 27.923
tecnico-specialistica 228 267 235 505 1.896 3.923 29,9% 51,0% 341.767 229.282
manageriale 27 24 52 24 262 133 4,1% 1,7% 110.175 25.455
amministrativo-gestionale 11 17 24 23 194 272 3,1% 3,5% 20.070 27.409
sicurezza, privacy e ambiente 56 82 74 190 3.300 2.338 52,1% 30,4% 44.847 110.614
totale 361 483 463 854 6.329 7.691 100% 100% 530.286 442.425

(*) Ci si riferisce a “partecipazioni” e non a “partecipanti” in quanto uno stesso dipendente può aver preso parte a più di un corso.
(**) Costi sostenuti dalle società Acea SpA, Acea Distribuzione, Acea Reti e Servizi Energetici, Acea Ato 2, Acea Ato 5, LaboratoRI, le 4 società della JV con Electrabel e Acea8cento.
(°) La formazione erogata ai neo assunti viene realizzata anche con la docenza di risorse interne al Gruppo.

Grafico n. 30 – RIPARTIZIONE ORE DI FORMAZIONE PER QUALIFICA (2007-2009)

Grafico n. 30 – RIPARTIZIONE ORE DI FORMAZIONE PER QUALIFICA (2007-2009)

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La collaborazione con il mondo universitario e le scuole superiori

Le attività di ricerca, gli stage e i tirocini, gli eventi e i momenti di incontro tra aziende e studenti, le docenze del personale aziendale nell’ambito di master universitari sono alcune tra le molteplici forme di collaborazione e partnership che Acea intrattiene con il mondo universitario.
Nei primi mesi del 2009 è giunto a conclusione il Programma Fixo (Formazione e Innovazione per l’Occupazione), al quale Acea aveva aderito nel 2008 con l’obiettivo di potenziare la sinergia tra mondo delle imprese e sistema universitario. Durante l’incontro conclusivo sono stati presentati i risultati raggiunti la cui valutazione è avvenuta alla luce di una riflessione comune tra mondo universitario, politico e produttivo circa l'efficacia del programma e le reali prospettive occupazionali offerte ai giovani neolaureati. Acea, presente all’evento, ha condiviso l’esperienza relativa agli inserimenti realizzati nella holding: grazie al programma, infatti, l’azienda ha attivato 12 stage, a seguito dei quali sono stati inseriti 7 giovani neolaureati presso alcune strutture aziendali.

93 Indicatore costruito rapportando il numero delle ore di frequenza (70.390 nel 2009) alla forza lavoro media (4.799 nel 2009).

Nel 2009 Acea ha sostenuto alcuni progetti formativi, tra cui il Master in Corporate Citizenship – strategie integrate di responsabilità sociale – di Fondaca (Fondazione per la cittadinanza attiva) con l’offerta di due borse di studio, a copertura della quota d’iscrizione, destinate, in via prioritaria, ai figli di dipendenti delle società del Gruppo; il Master in Procurement Management – Approvvigionamenti e Appalti – dell’Università di Roma Tor Vergata, con l’offerta di una borsa di studio, a copertura della quota d’iscrizione, ad uno studente meritevole che ha avuto l’opportunità di effettuare uno stage presso Acea SpA; il Master Safe – Sostenibilità Ambientale Fonti Energetiche e nell’ambito del corso Hr Academy di Consel – Consorzio Elis il progetto E=mc2[Energie nuove = (Motivazione x Capitale Umano)2] (vedi box).

Box – Il progetto E=mc2 [Energie nuove = (Motivazione x Capitale Umano)2]

Il progetto E=mc2 [Energie nuove = (Motivazione x Capitale Umano)2] è stato realizzato con la collaborazione di giovani neolaureati, i quali attraverso un’indagine statistica hanno rilevato presso i giovani che si affacciano al mondo del lavoro (neodiplomati, neolaureati e laureandi) la percezione dell’immagine di Acea.
L’indagine ha fornito spunti utili allo sviluppo di un piano di Employer Branding finalizzato alla trasmissione presso i ragazzi di un’immagine dell’azienda coerente con quella di una multiutility quotata in borsa, in forte espansione e cambiamento, che rappresenta un’opportunità lavorativa per giovani dinamici e desiderosi di apportare innovazione.
In particolare, uno degli obiettivi dell’indagine è stato quello di elaborare le opportune azioni correttive capaci di generare la necessaria attrazione da parte di Acea nei confronti di giovani talenti.

Acea ha inoltre partecipato ad appuntamenti di rilievo nazionale che le hanno consentito di confrontarsi con il mondo universitario e di formazione superiore, realizzando opportunità di incontro diretto con i giovani studenti anche attraverso colloqui individuali di orientamento e approfondimento.
Le principali iniziative del 2009 sono state: la “XIX edizione del Job Meeting & Trovolavoro.it” in cui laureati e laureandi hanno acquisito informazioni sui profili richiesti da Acea, sugli strumenti di reclutamento e sul processo di selezione; il “Master in Antitrust e regolazione dei mercati” in cui sono stati presentati agli studenti i business di Acea e gli impatti della regolazione sulle attività dei settori presidiati; il “Global Village” un campus d’orientamento, formazione e lavoro rivolto ai 600 migliori neolaureati under 29 selezionati dalle Università del territorio nazionale; “Il Giorno del Lavoro" grazie al quale i candidati hanno potuto confrontarsi con le opportunità di lavoro offerte da oltre 100 aziende, Acea inclusa; il Forum Lavoro, organizzato dall’Università di Tor Vergata di Roma e il Career Day organizzato dalla Libera Università Internazionale degli Studi Sociali.
Nel corso dell’anno, Acea ha assunto 30 giovani laureati: 9 dei quali provenienti da precedenti esperienze formative svolte presso le società del Gruppo. L’azienda ha inoltre attivato 34 stage formativi e 33 tirocini di orientamento professionale rivolti agli studenti universitari o neolaureati.
E’ infine proseguita nel 2009 la collaborazione avviata lo scorso anno dalla società Acea Ato 2 con alcuni istituti romani professionali e tecnico-industriali, nell’ambito del progetto alternanza scuola-lavoro: la società ha ospitato 27 tirocinanti che hanno avuto modo di arricchire la loro formazione scolastica con competenze pratiche acquisite nell’operatività dell’azienda e attraverso le visite agli impianti.

La comunicazione interna

Il portale aziendale Intranet e l’house organ aziendale sono i due canali principali attraverso cui Acea comunica con i propri dipendenti.

Nel corso del 2009 l’house organ è stato temporaneamente sospeso per essere rinnovato nei contenuti e nella veste grafica ed è stato riproposto a fine anno con la denominazione di AceaMagazine. II numero zero del periodico, uscito in dicembre, è stato un numero speciale, dedicato al Centenario aziendale, che ha inteso ripercorrere e valorizzare la storia e le memorie della società.

Intranet è il portale aziendale riservato ai dipendenti, in aggiornamento quotidiano, in cui sono reperibili le principali informazioni sulle società e il personale del Gruppo, i documenti ufficiali (Bilanci, codici valorial,

politiche, regolamenti ecc.), le procedure aziendali, le disposizioni organizzative e i comunicati, la rassegna stampa quotidiana, oltre a quella parlamentare e ad altri contenuti. Nel corso degli anni sono state sviluppate sezioni di approfondimento ricche di contenuti su tematiche diverse: Responsabilità Amministrativa, Regole e valori, Tutela del Risparmio, Qualità, Formazione, Legge 262/2005, Sicurezza, Pari Opportunità.
Nel corso del 2009, coerentemente con il crescente processo di sensibilizzazione operato all’interno del Gruppo rispetto alle tematiche relative alla sicurezza, la sezione dedicata è stata potenziata e arricchita di contenuti. Essa è attualmente strutturata in tre parti: il contesto normativo con gli aggiornamenti normativi e la rassegna stampa in tema di sicurezza, la sicurezza in Acea in cui è presente la politica aziendale in materia, l’organizzazione della sicurezza che raccoglie il funzionigramma e le figure incaricate, il manuale del Sistema di Gestione della Sicurezza sul Lavoro (SGSL) e le procedure-istruzioni di lavoro.